人到中年,为何突遭降职的人偏是你?

我勒个wolege.com

© 几何小姐姐

今年的职场环境来看,“多年从业经验”,可能未必是职场人的核心优势了。尤其是在技术更迭比较快的IT和互联网企业,技术和产品新人辈出,“老人”的安全感正变得日益稀薄。

继行业里几家市值千亿的互联网巨头公司宣布架构、人力和业务调整之后,多米诺股牌效应开始动了起来。除了一部分明确离开的员工外,还有一部分职级较高的中层或中层以上的管理者,遭遇了降职。

1. 人到中年突遭降职

被动降职

距考核季还有一个多月,某大厂总监突遭降职。变化来的毫无征兆,HR直接谈话,通知连降两级。他在没有任何心理准备的情况下,从总监直接降到了普通员工。懵了。

他向他的熟人,一个同在大厂,半年前也刚刚从总监岗跨部门转过岗的同事打听,想知道该怎么办:“一般会郁闷多久?”不想遭遇了来自密友同事的暴击:“你也该给年轻人腾位置了。”

我有一招可以让你心平气和下来:“以你现在这德行,出去,再投简历进来,还有人要你么?你只要想清楚这道理,就知道公司对你够宽容了。”

“是不是我们老员工基本没戏了?”

“肯定没戏,大势所趋。想想去哪?”

“还能去哪啊,青春都给了贵司了。”

最后,这位被降职的总监准备接受公司安排,做回普通员工。内部看看能不能活水转岗,外部也看看新机会。

而他的老同事兼密友分享的经验是:短期不会受影响,降职没降薪;中期会比较难受,管理岗所拥有的信息量会随之消失,环境的压力也会扑面而来;长期看,留下已没有大的空间和机会。

主动降职

有没有觉得前面劝人的那位刀刀见血?他们关系熟,说的也都是实诚话。

降职调岗这件事,他是更有发言权的。一年前,他离开了原来的职级和团队,一个人跨部门转了岗。在转岗之前,他是两个业务线的大总监。转岗之后,新的团队没有高职级职位可以直接走马上任,只能先从员工做起。

为了这个转岗,他的常驻城市也从北京换到了广州。就此开始京广之间跨越2154公里的通勤生活。他去的是行业里最炙手可热的团队。虽然刚去的时候,也是从最朴素的活儿做起。但是很快,他就将自己过去的积累和新的业务结合了起来,也很快搭建了自己的团队。

在他降职转岗离开半年后,他原来所在的团队架构变动。几个事业群合并到一起。大批中干调整。更多基层纷纷被HR谈话。而他早已经在新的团队,开始主持新的业务和行业活动了。

2. 为什么会有人被降职?

关于薪酬中的红绿点

人力资源服务于业务需要,企业战略和架构变化的时候,人力资源也会随之调整。所有的人力会被打散,重新按需分配。

HR在大盘设计和考量公司人力薪酬结构的时候,都会遇到红绿点。红点,是指原来薪酬高于设计薪酬的最高档;绿点是指原来的薪酬低于设计薪酬的最低档。

红点和绿点多了都不是健康的薪酬架构。所以从企业管理的角度,会一直致力于慢慢消除这些红绿点,使企业的薪酬结构无限趋向于合理和稳定。

红点是怎么来的?

老员工,空降兵和降职转岗的人贡献了最多的红点。老员工任职期长,薪资随着年限和普调增加,最终薪酬会突破上线;新来的空降兵,因为刚需和稀缺,公司可能溢价招人,薪酬倒挂老人。

公司或者岗位架构调整所产生的被降职管理者,降职不降薪,会为公司增加薪酬的红点部分。文章开头提到的那位被降职的大总监,就属于最后这种情况。

HR解决红点会有哪些举措?

对于必须留下的,业绩特别突出的核心员工,一般会采取晋升或顺延支付的方式来认可价值。晋升中薪酬同步上升到新的薪酬带宽,红点消失;顺延支付或者采用股票和期权等长期激励方式,将当下的红点调整到理性;另外增加业务职责或者减慢涨薪,也能使红点得到抑制。

还有一种是提前给钱,一次性补贴承认员工价值,后续的薪酬就可以回到设计的轨道线上。有些公司优化人力结构给予的N+1,也是一种通过提前给钱承认员工价值的做法。

绿点的起因和消除方式

新人试用期薪酬不高;新晋升的管理者薪酬不高;考核中业绩较差的员工,绩效低调薪有限,薪水不高;消除绿点的方法是,不断调在职员工的整薪资起薪点。一次或者多次增长,使薪资慢慢去到合理的带宽。降职或者解雇部分贡献不达标的员工,从而彻底消除薪酬绿点。

红绿点都不是瞬间产生的,有着漫长的历史包袱。如果要消除红绿点,一定要有一个过渡的过程,过于激进会引起员工的不满,造成整个薪酬体系的难以执行。

所以,不要纠结调薪降职公司是什么意思了。公司既然敢给你降职,就已经做好了失去你的准备。对照一下薪酬体系的红绿点,再综合一下自己所在业务的架构和位置的情况,就知道怎么选择了。

3. 降职之后怎么办?

每个现象的背后都隐藏着很多原因,每种原因背后的解决思路都是完全不一样的。当接到降职、降薪的通知后,别着急选择接受还是离开,试着沟通了解下背后的动机,然后再做其它选择。

留下寻找新机会。降职不降薪是大公司福利文化的一部分,等于是给了一个窗口期,可以选择自己新的定位和方向。如果原团队真的很难混了,最好的解决方法是跳出去。

活水到内部的其它团队,或者干脆换一个公司。内部转岗需要有比较好的业绩背书和好的工作伙伴圈,既需要有新的团队接纳你,又需要你原来的主管人品不错。大公司的活水政策真正落地到执行层面,还是有很多微妙之处。

离开去找新机会。外面天地宽广,但是你要做好长期看机会的准备。大厂待久了,再出来看机会,其实需要很长时间做岗位的匹配。另外你也需要花很多时间去做心理建设,去重新了解环境和定位自己。

有两种途径可以提升求职效率:

一种是找到专业的猎头。优点是他们手上有很多岗位机会,可以做一个推荐,还能帮你改简历;缺点就是现在的猎头市场其实也没有完全专业化和规范化,大部分打电话给你的猎头,多是刚刚入行的小朋友。

他们并不真正理解你的行业和岗位。会消耗大量的时间和耐心,有时候也会因为经验不足带来的无心之失,给到你一些误导信息。如果很幸运遇到特别专业的猎头,业务比较了解,逻辑十分清晰,交流非常愉快,请果断把简历委托给对方。

第二种途径是熟人推荐。有信任背书,机会和效率都更高。一般大厂员工,在行业深耕多年,身边的同事、同学、朋友很多也都在一个行业里。看机会的时候多问一句,也许对方的团队刚好就招人呢。

4. 如何预防降职危机?

不要偷懒。所有的危机,都是从几年前开始的。现在被调岗或降职了,也只能说眼下是一个结果,这结果很可能来自早先的一些选择。大厂业务的调整,早有苗头。感觉架构可能要变动,就不能贪恋安稳,早做打算。

保持学习。大公司和快节奏的IT互联网行业,日常工作忙碌。事务性的工作会消耗掉大量的时间和精力。工作之外,学习和思考的时间寥寥无几。个人成长的速度如果慢了,有一天也会跟不上公司的节奏。当公司需要变化,最先调整的就是成长慢的人。

认识自己。任何人都是可以被替代的。平台是平台,要清楚自己。站在航母的甲板上,仅凭一己之力就可以定义一大片海。但是当你离开大厂,自己划着小船重新出发的时候,你会对大海有新的理解。

增加收入。我有个朋友在大厂上班之余投资了一个小面包店,开在超市旁边的档口,毫不起眼。半年之后就收支平衡,开始盈利了。她曾经说:“你看那些满嘴大词,说着定位、战略,谈着几个亿买卖的人,最后晚上下了班,不还都得吃饭么?”她认为自己的小生意是发现了需求并解决了需求。事实上有了被动收入,也就不那么怕职场危机了。

30多岁在职场还有竞争力吗?当然有,当你觉得自己老了的时候,你才真的老了。

其实目前科技类行业里,公司核心管理层还是35岁左右的人,他们是公司的中流砥柱。科技类公司行业需求,会持续欢迎年轻人。但是也不要歧视年龄,每个人都会变老。30多岁正当年,此路不通不如换一条路走走。放下面子,大不了重新开始。

赞 (5)